Kündigungsschutzklage: Ihr Anwalt bei Kündigung und Abfindung
Nach einer Kündigung bleiben drei Wochen für die Klage. Als Anwalt bei Kündigung prüft Rechtsanwalt Dubravko Mandic Form, Frist und Kündigungsgrund, erhebt Kündigungsschutzklage und verhandelt über Weiterbeschäftigung oder Abfindung.
Kündigungsschutzklage: das Wichtigste in Kürze
Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht, mit der ein Arbeitnehmer feststellen lässt, dass eine Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
- Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Danach gilt die Kündigung als wirksam.
- Voraussetzung: Den allgemeinen Kündigungsschutz hat, wer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt ist.
- Ausgang: Viele Verfahren enden mit einem Vergleich im Gütetermin, häufig gegen Zahlung einer Abfindung.
- Kosten: In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG).
- Abfindung: Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht; als Orientierung gilt ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr.
Kündigung erhalten: Was jetzt zählt
Eine Kündigung setzt eine Frist in Gang, die keine Verlängerung kennt. Was in den ersten Tagen nach Zugang des Kündigungsschreibens geschieht, entscheidet häufig darüber, ob der Arbeitsplatz erhalten bleibt oder zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis endet. Fünf Schritte sind sofort zu erledigen.
Zugang festhalten
Notieren Sie, wann und wie Ihnen die Kündigung zugegangen ist: persönliche Übergabe, Briefkasten oder Bote. Ab diesem Tag läuft die Frist für die Kündigungsschutzklage.
Nichts unterschreiben
Unterschreiben Sie weder einen Aufhebungsvertrag noch eine Ausgleichsquittung oder eine Empfangsbestätigung mit Zusätzen. Bestätigen Sie allenfalls den Erhalt mit Datum. Jede weitere Erklärung kann Ansprüche kosten, die sich später nicht mehr zurückholen lassen.
Arbeitsuchend melden
Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend: innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis in weniger als drei Monaten endet, sonst spätestens drei Monate vor seinem Ende (§ 38 SGB III). Diese Pflicht gilt auch während einer Kündigungsschutzklage.
Unterlagen sichern
Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Abmahnungen, Zeugnisse und Schriftverkehr gehören zusammen. Sie sind die Grundlage für die Prüfung der Kündigung und für jede Verhandlung über eine Abfindung.
Kündigung prüfen lassen
Lassen Sie die Kündigung vor Ablauf der Frist anwaltlich prüfen. Rechtsanwalt Dubravko Mandic prüft Form, Fristen und Kündigungsgrund und sagt Ihnen, welche Schritte in Ihrem Fall sinnvoll sind.
Die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG
Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. So bestimmt es § 4 des Kündigungsschutzgesetzes. Maßgeblich ist der Eingang der Klage beim Gericht, nicht das Datum des Kündigungsschreibens.
Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Das gilt auch dann, wenn sie offensichtlich fehlerhaft war: wenn der Betriebsrat nicht angehört wurde, wenn ein Kündigungsgrund fehlt oder wenn die Sozialauswahl falsch getroffen wurde. Nicht die Frage, ob die Kündigung rechtmäßig war, entscheidet dann über den Ausgang, sondern allein der Ablauf der Frist.
Nur in engen Ausnahmen lässt das Gericht eine verspätete Klage nachträglich zu (§ 5 KSchG), etwa wenn der Arbeitnehmer trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert war. Darauf sollte sich niemand verlassen.
Wann ist die Kündigung zugegangen?
- Die Frist beginnt mit dem Zugang, nicht erst mit dem Lesen des Schreibens.
- Persönliche Übergabe: am Tag der Übergabe.
- Einwurf in den Briefkasten: an dem Tag, an dem mit der Leerung üblicherweise zu rechnen ist, bei Einwurf zu üblichen Zustellzeiten also noch am selben Tag.
- Urlaub oder Krankheit verhindern den Zugang grundsätzlich nicht.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für Sie?
Den vollen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießt, wessen Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) und wer in einem Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt ist (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden dabei anteilig gezählt.
Liegen diese Voraussetzungen vor, braucht der Arbeitgeber für jede ordentliche Kündigung einen Grund, der in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen liegt. Fehlt ein solcher Grund, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam.
Auch wer keinen allgemeinen Kündigungsschutz hat, ist nicht schutzlos. Die Schriftform (§ 623 BGB), die Anhörung eines bestehenden Betriebsrats (§ 102 BetrVG) und der besondere Kündigungsschutz gelten in jedem Betrieb. Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder können nur unter besonderen Voraussetzungen gekündigt werden, teils nur mit Zustimmung einer Behörde. Eine Kündigung, die gegen Treu und Glauben verstößt oder diskriminiert, ist auch im Kleinbetrieb angreifbar.
Wann ist eine Kündigung unwirksam?
Eine Kündigung ist kein Urteil. Sie ist eine Erklärung des Arbeitgebers, die in jedem Punkt einer rechtlichen Prüfung standhalten muss.
Die maßgeblichen Fragen lauten:
- Liegt eine schriftliche, eigenhändig unterschriebene Kündigung vor? Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist unwirksam.
- Hat ein Berechtigter unterschrieben? Unterschreibt ein Vertreter ohne beigefügte Vollmacht im Original, kann die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden (§ 174 BGB).
- Wurde ein bestehender Betriebsrat vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört?
- Besteht besonderer Kündigungsschutz, etwa wegen Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung?
- Trägt der Kündigungsgrund, und ist die Kündigung verhältnismäßig?
- Wurde bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl richtig getroffen?
Betriebsbedingte Kündigung
Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Arbeitsplatz durch eine unternehmerische Entscheidung dauerhaft weggefallen ist und keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Unter vergleichbaren Arbeitnehmern ist nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung auszuwählen. An dieser Sozialauswahl scheitern viele Kündigungen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Sie setzt eine erhebliche Pflichtverletzung voraus. In aller Regel muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten zuvor abgemahnt haben. Eine Kündigung ohne einschlägige Abmahnung hält einer gerichtlichen Prüfung meist nicht stand.
Personenbedingte Kündigung
Häufigster Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Erforderlich sind eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Abwägung zugunsten des Arbeitgebers. Wurde ein gebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, erschwert das die Kündigung erheblich.
Fristlose Kündigung (§ 626 BGB)
Eine außerordentliche Kündigung verlangt einen wichtigen Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. Auch gegen sie gilt die Drei-Wochen-Frist für die Klage.
Kündigungsfristen nach § 622 BGB
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Für Kündigungen durch den Arbeitnehmer bleibt es bei der Grundfrist, sofern Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes bestimmen.
| Bestand des Arbeitsverhältnisses | Frist bei Kündigung durch den Arbeitgeber |
|---|---|
| in der Probezeit (höchstens sechs Monate) | 2 Wochen |
| unter 2 Jahren | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Für den Arbeitnehmer darf vertraglich keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Tarifverträge können abweichende Fristen vorsehen. Eine zu kurz bemessene Frist führt meist nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern verschiebt das Ende des Arbeitsverhältnisses auf den nächstzulässigen Termin.
Abfindung: kein Automatismus, aber Verhandlungssache
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Das überrascht viele Arbeitnehmer. Abfindungen entstehen in der Praxis meist als Ergebnis einer Verhandlung, häufig im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht oder in einem Vergleich: Der Arbeitgeber zahlt, um das Risiko eines verlorenen Prozesses und die Nachzahlung des Lohns für die Dauer des Verfahrens zu vermeiden.
Eine Ausnahme regelt § 1a KSchG. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und bietet er im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer keine Klage erhebt, entsteht der Anspruch mit Ablauf der Klagefrist. Die Höhe beträgt dann ein halbes Monatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.
Daneben können ein Sozialplan oder ein Tarifvertrag Abfindungen vorsehen. In seltenen Fällen löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auf (§§ 9, 10 KSchG).
Dieser Wert dient auch in Verhandlungen als Orientierung. Ob eine Abfindung darüber oder darunter liegt, hängt von der Stärke der eigenen Position ab: Wie angreifbar ist die Kündigung? Wie lange würde ein Verfahren dauern? Welches Interesse hat der Arbeitgeber an einer schnellen Einigung? Wer diese Fragen beantworten kann, verhandelt aus einer gesicherten Position.
Abfindungen sind einkommensteuerpflichtig, in der Regel aber frei von Beiträgen zur Sozialversicherung.
Aufhebungsvertrag: erst prüfen, dann unterschreiben
Häufig legt der Arbeitgeber statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag vor, nicht selten verbunden mit dem Hinweis, das Angebot gelte nur heute. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und bedarf wie die Kündigung der Schriftform (§ 623 BGB). Mit ihm entfällt der Kündigungsschutz, eine Klagefrist läuft nicht, und ein späterer Widerruf ist grundsätzlich ausgeschlossen.
Hinzu kommt das Arbeitslosengeld: Wer sein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag selbst löst, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und wird eine Abfindung gezahlt, kann der Anspruch zusätzlich ruhen (§ 158 SGB III).
Ein Aufhebungsvertrag kann trotzdem die bessere Lösung sein, etwa wenn er eine angemessene Abfindung, ein gutes Arbeitszeugnis und eine Freistellung sichert. Entscheidend ist, dass Inhalt und Folgen vor der Unterschrift geprüft werden, nicht danach.
So läuft die Kündigungsschutzklage ab
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist auf Beschleunigung angelegt. Viele Verfahren enden bereits nach wenigen Wochen mit einer Einigung.
Prüfung und Klageerhebung
Die Kanzlei Mandic prüft die Kündigung und erhebt innerhalb der Drei-Wochen-Frist Klage beim zuständigen Arbeitsgericht. Das Gericht stellt die Klage dem Arbeitgeber zu.
Gütetermin
In Kündigungsverfahren soll die Güteverhandlung innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a ArbGG). Der Vorsitzende erörtert die Sach- und Rechtslage mit beiden Seiten. Viele Verfahren enden hier mit einem Vergleich.
Kammertermin
Kommt keine Einigung zustande, verhandelt die Kammer mit einer Berufsrichterin oder einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern. Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Kündigung darlegen und beweisen.
Urteil oder Vergleich
Am Ende steht ein Urteil über die Wirksamkeit der Kündigung oder ein Vergleich, der Weiterbeschäftigung oder Abfindung, Zeugnis und Freistellung regelt. Gegen ein Urteil ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich.
Was kostet eine Kündigungsschutzklage?
Im Arbeitsrecht gilt eine Besonderheit: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt (§ 12a ArbGG). Der Arbeitnehmer muss also auch im Fall einer Niederlage nicht die Anwaltskosten des Arbeitgebers übernehmen.
Die Gerichtskosten sind vergleichsweise gering und entfallen, wenn das Verfahren durch einen Vergleich endet. Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage beträgt höchstens das Einkommen eines Vierteljahres (§ 42 Abs. 2 GKG).
Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt in der Regel die Kosten. Wer die Kosten nicht tragen kann, kann Prozesskostenhilfe beantragen. Die Kanzlei Mandic klärt die Kostenfrage vor Beginn des Mandats.
Kündigung prüfen lassen: worauf die Kanzlei Mandic achtet
Rechtsanwalt Dubravko Mandic vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Kündigungsverfahren, außergerichtlich und vor den Arbeitsgerichten. Die Prüfung beginnt mit dem Kündigungsschreiben. Sie endet nicht bei der Frage, ob geklagt werden soll, sondern bei der Frage, welches Ziel erreichbar ist: der Erhalt des Arbeitsplatzes oder eine Abfindung zu angemessenen Bedingungen.
- Form, Zugang und Unterschrift der Kündigung
- Anhörung des Betriebsrats und besonderer Kündigungsschutz
- Kündigungsgrund, Sozialauswahl und Verhältnismäßigkeit
- Kündigungsfrist und Ansprüche bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses: Lohn, Urlaub, Überstunden
- Aufhebungsvertrag, Abfindung, Freistellung und Arbeitszeugnis
Für Arbeitgeber gilt der umgekehrte Blick: Eine Kündigung, die vor Gericht nicht hält, kostet Zeit und Geld. Die Kanzlei Mandic prüft vor dem Ausspruch, ob Kündigungsgrund, Form und Verfahren tragen.
Häufige Fragen zur Kündigungsschutzklage
Ist man während der Kündigungsschutzklage noch angestellt?
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis in jedem Fall fort, mit allen Rechten und Pflichten. Danach hängt es vom Ausgang des Verfahrens ab: Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, hat das Arbeitsverhältnis nie geendet. Der Arbeitgeber muss dann in der Regel den Lohn für die Zwischenzeit nachzahlen, abzüglich Arbeitslosengeld und anderweitigen Verdienstes.
Wie erfährt der Arbeitgeber von der Kündigungsschutzklage?
Das Arbeitsgericht stellt dem Arbeitgeber die Klage zu und lädt beide Seiten zum Gütetermin. Eine gesonderte Mitteilung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.
Kann ich mich trotz Kündigungsschutzklage arbeitslos melden?
Ja. Die Klage ändert nichts an der Pflicht, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend und mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitslos zu melden. Wer das versäumt, riskiert eine Sperrzeit. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, wird das Arbeitslosengeld mit dem nachzuzahlenden Lohn verrechnet.
Wann muss ich mich nach einer Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden?
Innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis in weniger als drei Monaten endet. Bei längerer Kündigungsfrist spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 38 SGB III). Die Meldung ist auch dann Pflicht, wenn Sie gegen die Kündigung klagen.
Wie hoch sind die Chancen einer Kündigungsschutzklage?
Eine seriöse Einschätzung ist erst nach Prüfung der Kündigung möglich. Fest steht: Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe vor Gericht darlegen und beweisen. Formfehler, eine fehlerhafte Sozialauswahl oder eine fehlende Abmahnung führen häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ein Ergebnis kann niemand versprechen.
Wie viel Abfindung steht mir zu?
Einen festen Betrag gibt es nicht. Als Orientierung dient ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr, wie es § 1a KSchG für betriebsbedingte Kündigungen vorsieht. Je angreifbarer die Kündigung ist, desto höher fällt eine Abfindung in der Verhandlung in der Regel aus.
Was ist besser: Kündigung oder Aufhebungsvertrag?
Das hängt vom Einzelfall ab. Gegen eine Kündigung kann der Arbeitnehmer klagen, und das Arbeitslosengeld ist in der Regel nicht durch eine Sperrzeit gefährdet. Ein Aufhebungsvertrag kann eine Abfindung, ein gutes Zeugnis und eine Freistellung sichern, kostet aber den Kündigungsschutz und birgt das Risiko einer Sperrzeit. Er sollte deshalb vor der Unterschrift geprüft werden.
Gibt es ab 55 einen besonderen Kündigungsschutz?
Ein besonderer Kündigungsschutz allein wegen des Alters besteht gesetzlich nicht. Das Lebensalter fließt aber bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung zugunsten älterer Arbeitnehmer ein, und manche Tarifverträge schließen die ordentliche Kündigung älterer, langjährig Beschäftigter aus.
Muss ich während des Verfahrens weiter arbeiten?
Bis zum Ende der Kündigungsfrist ja, sofern der Arbeitgeber Sie nicht freistellt. Danach besteht in der Regel keine Arbeitspflicht, solange der Arbeitgeber Sie nicht weiterbeschäftigt. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens kann etwa bestehen, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat.
Kann ich die Kündigungsschutzklage selbst einreichen?
Ja. Vor dem Arbeitsgericht besteht in der ersten Instanz kein Anwaltszwang; die Klage kann auch bei der Rechtsantragstelle des Gerichts aufgenommen werden. Eine anwaltliche Vertretung empfiehlt sich dennoch, weil Fehler bei der Prüfung der Kündigung und in der Verhandlung über eine Abfindung kaum zu korrigieren sind.
Was kostet mich das Verfahren?
In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang. Gerichtskosten entfallen bei einem Vergleich. Mit einer Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht ist das Verfahren für Sie in der Regel kostenneutral; die Deckung klärt die Kanzlei Mandic vor Beginn des Mandats.
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